Учить или требовать: к вопросу выбора и эффективности политики обучения сотрудников компании

Подбирая специалиста на вакантную должность, каждый работодатель старается качественно и объективно оценить уровень квалификации, теоретические и практические знания кандидата, способность его к быстрому и эффективному обучению. А вот дальнейшая политика в аспекте образования и обучения сотрудников у каждого работодателя своя. Это:

• повышение знаний и уровня квалификации сотрудника силами и средствами самой же компании;
• требование к специалисту самостоятельно повышать свой уровень, контроль которого предполагает периодическое тестирование и проверку сотрудника на предмет соответствия его уровня знаний уже занимаемой или вакантной (если идет претензия на более высокую позицию в компании) должности;
• отсутствие контроля и содействия в аспекте обучения специалиста, когда штат просто комплектуется и обновляется сотрудниками, в т.ч. новыми, по мере необходимости.

Исключение составляет обучение, которое является необходимым, обязательным и регламентируемым законодательно. Это такие общие положения для любой компании, как охрана труда, знание основ пожарной безопасности и т.п. В данном случае не обойтись без сотрудничества с профильными компаниями (центры сертификации, лицензирования, обучения и аттестации), которыми:

• проводится специальная оценка условий труда Казань ли - место деятельности компании, другой город страны или фирма работает в международном формате;
• осуществляется подготовка, тестирование и обучение необходимой программе (минимум или расширенный вариант) по охране труда и пожарной безопасности выделенных или всех специалистов с выдачей сертификата или иного правомочного документа подтверждающего обучение;
• сюда же можно отнести и специализированное обучение по определенным направлениям, без прохождения которых специалистами, компания просто не имеет правового основания, т.е. не получит разрешения на свою деятельность.

Что касается выбора политики профильного обучения специалистов, компании выгодней и эффективней повышать уровень квалификации специалистов за свой счет. Такой подход:

• является одним из эффективных и интересных специалистам методов нематериального поощрения;
• позволяет привлечь в компанию перспективных и способных сотрудников, нацеленных на результат и карьерный рост в конкретной фирме (отсюда высокая работоспособность и отдача);
• позволяет более эффективно и качественно управлять и контролировать кадровый состав, не испытывая недостатка в тех или же иных специалистах.

А чтобы компания не стала бесплатной «кузницей кадров» для иных фирм, достаточно закрепить такие отношения с сотрудником соответствующим грамотным договором, интересным обеим сторонам.